MAKALAH ANALISIS SDM DI KFC VETERAN

MAKALAH ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DI KFC (VETERAN)

OLEH :

FADJRI RAMADHAN (1620200093)
CHRISTIN YULIANTI (1721200022)
MARIA MEILITA (1721200023)
MULIA TRISAPUTRI (1721200086)
MUHAMMAD HAKIM (1721200090)

DOSEN PEMBIMBING

CHARISMA AYU PRAMUDITHA,B.Tech Mgt.MHRM

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Multi Data Palembang (STIE.MDP)

PALEMBANG

2019

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan rahmat dan kuasanya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk, maupun pedoman bagi pembaca dan dapat memberikan manfaat bagi banyak orang.

Harapan saya semoga makalah ini membantu serta dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca sehhingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik lagi.

Makalah ini saya akui masih sangat banyak kekurangan baik dari bentuk maupun isi makalah.Oleh karena itu saya harapkan para pembaca dapat memberikan masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

Palembang, April 2019

Penyusun :

Penulis

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.       1.1 Latar Belakang

Dalam era globalisasi dewasa ini, para manajer atau pimpinan seharusnya lebih memperhatikan sumber daya manusia dalam perusahaaan mereka karena sumber daya manusia bukan hanya digunakan sebagai alat untuk mencapai tujuan perusahaan tetapi sumber daya manusia juga merupakan bagian terpenting yang harus diperhatikan dan dikembangkan dalam menjalankan sebuah perusahaan. Sebab jika sumber daya manusia tidak diperhatikan maka perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik, bahkan akan suit mencapai tujuan yang diinginkan. Salah satu nya adalah manajemen sumber daya manusia yang terjadi di perusahaan waralaba seperti KFC yang bergerak dalam bidang makanan, perusahaan ini merupakan perusahaan besar yang telah memiliki outlet dihampir seluruh dunia. Dengan kesuksesan KFC ini tentu menarik untuk menganalisis dan mengetahui bagaimana sumber daya manusia di perusahaan sebesar KFC ini.

1.2.       1.2 Sejarah Perusahaan

KFC adalah suatu merek dagang waralaba dari Yum! Brands, Inc., yang bermarkas di Louisville, Kentucky, Amerika Serikat. Didirikan oleh Col. Harland Sanders pada tahun 1952, KFC dikenal terutama karena ayam gorengnya, yang biasa disajikan dalam bucket.

Di Indonesia, pemegang hak waralaba tunggal KFC adalah PT. Fastfood Indonesia, Tbk yang didirikan oleh Kelompok Usaha Gelael pada tahun 1978, dan terdaftar sebagai perusahaan publik sejak tahun 1994. Restoran KFC pertama di Indonesia dibuka pada bulan Oktober 1979 di Jalan Melawai, Jakarta. Pada saat ini outlet KFC telah tersebar ke hampir seluruh Nusantara diantaranya ada di Jakarta, Bandung, Semarang, Surabaya, Medan, Makassar, dan Manado, dll.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1.      2.1  Analisis Jabatan

Tugas dari masing-masing jabatan :

-          Restaurant Manager bertanggung jawab atas Restaurant dan semua yang bertugas di restaurant tersebut dan menginput data penjualan untuk dikirimkan kepusat.

-          Assistant Manager (1) bertanggung jawab atas cashier dan petugas cashier yang bekerja pada restaurant tersebut.

-          Assistant Manager (2) bertanggung jawab atas petugas shift control atau gudang untung mengecek keluar masuknya bahan bahan makanan.

2.2.       2.2 Perencanaan SDM

Dalam satu restaurant makanan cepat saji dibutuhkan 18 orang pekerja termasuk staf-stafnya. Pada ke-18 pegawai termasuk staf-stafnya dibagi menjadi 3 shiff untuk selalu melayani costumernya karena restaurant cepat saji tersebut buka 24 jam setiap harinya, yaitu : pagi – sore, sore – malam, malam – pagi.

2.3.       2.3  Rekrutmen

Proses rekrutmen terbagi menjadi dua, yaitu eksternal dan internal. Untuk rekrutmen eksternal yaitu rekrutmen yang berasal dari orang luar bagi yang ingin mendaftar menjadi pegawainya yaitu dengan mendaftarkan diri pada KFC pusat yang berada di Jakarta atau dengan mengirimkan surat lamaran kerja dan data diri melalui kantor pos, dan untuk rekrutmen internal yaitu berasal dari orang dalam atau pegawainya yang sudah bekerja cukup lama dan berpengalaman jika ada posisi yang kosong diatasnya akan mengisi posisi yang kosong diatasnya tetapi hal ini ditentukan dari jejak kerjanya dan kantor pusat yang berwenang.

2.4.        2.4 Seleksi

Proses seleksi SDM yang dilakukan pada perusahaan restaurant cepat saji tersebut semua dilakukan dikantor pusat KFC Indonesia yang berada di Jakarta dan nanti bagi karyawan yang diterima akan ditempatkan didaerahnya masing-masing. Untuk setiap jabatan juga ada kriteria tertentu, seperti untuk menempati jabatan Restaurant Manager minimal pendidikan orang tersebut adalah sarjana, dan untuk Assistant Manager minimal pendidikan orang tersebut SMA atau sederajat sampai sarjana, dan penampilan sampai tinggi badan semua dinilai dalam proses seleksi perekrutan pegawai.

2.5.        2.5 Orientasi dan Penempatan

Pada karyawan yang baru diterima ada masa orientasi, yaitu diberi masa orientasi 2 hari dan 2 bulan masa training pada restaurant tersebut. Penempatan kerja ditentukan oleh pusat dari hasil seleksi.

2.6.       2.6 Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan Pengembangan diberikan pada masa training dan orientasi agar pada saat bekerja pegawai baru tersebut sudah mengerti dan tidak bingung apa yang harus dilakukan pada jabatannya.

2.7.       2.7 Perencanaan Karir

Perencanaan karir di KFC berupa bisa berupa kenaikan jabatan ketika pegawai tersebut sudah lama berkerja dan pengalamannya luas tentang perusahaan tersebut. Selain itu, bisa juga jika ada posisi yang kosong diatasnya, maka pegawai dengan posisi dibawahnya akan mengisi posisi yang kosong tersebut tetapi hal ini ditentukan dari jejak kerjanya dan kantor pusat yang berwenang.

2.8.       2.8 Penilaian Kinerja

Penilaian kerja dilakukan setiap bulannya, penilaian di nilai dari kehadiran dan keuletan pegawai tersebut, dan bagi pegawai teladan setiap bulannya akan diberikan hadiah yaitu berupa uang cash.

2.9.       2.9 Kompensasi Finansial Langsung

Kompensasi yang diterima oleh pegawai sesuai dengan UMR kota tempat beradanya outlet tersebut. Selain itu, ada bonus yang diterima pegawai jika performa dan loyalitas nya tinggi terhadap perusahaan.

2.10   2.10  Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial

Setiap pegawai yang bekerja di KFC diberikan oleh perusahaan tunjangan berupa BPJS. Contoh di umrohkan.... penialaian pegawai terbaik...

2.11   2.11 Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Faktor K3 pada setiap restaurant sudah dilengkapi, contohnya seperti : alat pemadam kebakaran, papan untuk memberitahukan lantai licin, lantai yang dibedakan warnanya agar costumer tau bagian lantai untuk berjalan dan memesan juga bagian lantai untuk duduk dan menyantap makanan. Ada area khusus merokok juga.

2.12   2.12  Serikat Pekerja dan Hubungan Industrial

Serikat pekerja ada bertempatan di jakarta.

BAB III

PENUTUP

3.1.      3.1  Kesimpulan

KFC adalah suatu merek dagang waralaba dari Yum! Brands, Inc., yang bermarkas di Louisville, Kentucky, Amerika Serikat. Didirikan oleh Col. Harland Sanders pada tahun 1952.

Di outlet yang menjadi objek penelitian kami, terdapat beberapa jabatan seperti Manager Restaurant, dua assistant manager, dua shift cashier dan dua shift control. Sumber daya manusia berjumlah 18 orang yang sudah termasuk staff – staff nya yang kemudian dibagi menjadi tiga shift.

Untuk karyawan baru diberikan masa orientasi selama 2 hari dan masa training selama 2 bulan. Dalam masa itu, diberikan pula masa pelatihan dan pengembangan agar karyawan paham dengan pekerjaannya.

Setiap bulan dilakukan penilaian kerja yang apabila performa kerja bagus akan diberikan bonus oleh pihak KFC. Setiap karyawan juga telah diberikan asuransi berupa BPJS dari pihak perusahaan.

Factor K3 di outlet KFC sudah memadai, dan sudah terdapat serikat pekerja yang bertempat di Jakarta.

3.2.      3.2 Saran

Jika melihat analisis diatas, kami merekomendasikan kepada pihak KFC untuk melakukan proses rekrutmen dan seleksi agar bisa dilaksanakan didaerah masing masing. Hal ini diperuntukkan agar setiap sumber daya manusia yang akan melamar menjadi pegawai di KFC tersebut tidak mengeluarkan biaya atau tenaga ekstra untuk melamar apabila proses rekrutmen dan seleksi dilakukan di daerah dimana outlet KFC tersebut berada. Selain itu, sebaiknya KFC ini memberikan tunjangan yang lebih komplit tidak hanya kesehatan seperti tunjangan pendidikan, kendaraan, dan tunjangan hari tua. Agar para pegawai merasa dihargai dan diakui oleh perusahaan tersebut.

Map Mapping "Home Cleaning" - Praktek Bisnis

MAP MAPPING PRAKTEK BISNIS

“HOME CLEANING”

OLEH :

CHRISTIN YULIANTI (1721200022)

DOSEN PEMBIMBING

CHARISMA AYU PRAMUDITHA,B.Tech Mgt.MHRM

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Multi Data Palembang (STIE.MDP)

PALEMBANG

2019

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan rahmat dan kuasanya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk, maupun pedoman bagi pembaca dan dapat memberikan manfaat bagi banyak orang.

Harapan saya semoga makalah ini membantu serta dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca sehhingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik lagi.

Makalah ini saya akui masih sangat banyak kekurangan baik dari bentuk maupun isi makalah.Oleh karena itu saya harapkan para pembaca dapat memberikan masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

Palembang, Oktober 2017

Penyusun :

Penulis

Penjelasan :

Bisnis Cleaning Service ini kebanyakan masih merasa tabu dengannya, namun perlu anda ketahui bahwa bisnis ini akan semakin jaya seiring dengan berkembangnya Negara Indonesia. Jasa Cleaning Service merupakan jasa kebersihan yang membutuhkan lebih dari 1 karyawan, namun saat ini bisnis ini hanya bisa dijalankan di kota-kota yang sudah modern, seperti Jakarta,Bandung, Jogjakarta dan lainnya. Sebuah perusahaan akan lebih memilih menggunakan jasa cleaning service, dibandingkan dengan merekrut cleaning service sendiri.Usaha Jasa Cleaning Service ini dirasa cukup menjanjikan, untuk dijalankan dikota-kota besar seperti di Jakarta,Bandung, Jogjakarta dan kota besar lainnya. Makin hari, permintaan akan jasa yang satu ini semakin besar, karena tinggat kebutuhan manusia akan kebersihan menjadi semakin meningkat. Oleh karena ini peluang usaha jasa cleaning service ini termasuk kedalam sebuah peluang usaha yang menjanjikan untuk dijalankan ditahun 2019 sekarang.Ketika anda ingin membangun sebuah bisnis cleaning service pastinya anda menginginkan keuntungan yang dihasilkan oleh pendapatan yang cepat.
Rata-rata bisnis cleaning servis bisa dioperasikan di kedua paruh waktu baik dari rumah maupun dari lokasi  komersial. Dengan waktunya yang fleksibel akan memudahkan bisnis ini memiliki daya tarik yang kuat dari berbagai macam orang dengan berbagai tujuan. Setiap bisnis cleaning service nantinya akan banyak kerjasama dengan perusahaan menengah dan besar. Maka dari itu ketika anda ingin memulai bisnis ini Anda harus terlihat seprofesional mungkin.
Usaha anda akan lebih baik jika anda memiliki kantor khusus untuk melayani calon pelanggan Anda. bisa dengan meyewa tempat atau bisa juga dengan memanfaatkan ruangan rumah Anda yang kosong untuk dijadikan kantor. Kemudian bangunlah usaha Anda agar terlihat meyakinkan, dengan cara merekrut karyawan yang sudah berpengalaman, mengurus izin usaha, menyiapkan peralatan yang berkualitas, setelah itu untuk memasarkan usaha Anda, perlu dibuatkan website yang profesional untuk menyakinkan usaha Anda pada konsumen.
Kesimpulan :            
Untuk menjalankan bisnis rumahan kita perlu memahami apa yang dimaksud kewirausahaan, karna bisnis rumahan adalah salah satu ragam dari kewirausahaan. kewirausahaan adalah kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda. Kewirausahaan juga dapat diartikan sebagai indentfikasi peluang-peluang di dalam sistem ekonomi. Sedangkan Bisnis rumahan adalah usaha yang kita lakukan dengan berbasis di rumah, bisnis rumahan sebenarnya membutuhkan waktu yang banyak untuk mengembangkannya.

Makalah MSDM- Pelatihan dan Pengembangan pada Pekerja Migran

MAKALAH MSDM

Pelatihan dan Pengembangan pada Pekerja Migran

OLEH :

CHRISTIN YULIANTI (1721200022)

DOSEN PEMBIMBING

CHARISMA AYU PRAMUDITHA,B.Tech Mgt.MHRM

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Multi Data Palembang (STIE.MDP)

PALEMBANG

2019

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan rahmat dan kuasanya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk, maupun pedoman bagi pembaca dan dapat memberikan manfaat bagi banyak orang.

Harapan saya semoga makalah ini membantu serta dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca sehhingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik lagi.

Makalah ini saya akui masih sangat banyak kekurangan baik dari bentuk maupun isi makalah.Oleh karena itu saya harapkan para pembaca dapat memberikan masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

Palembang, April 2019

Penulis

BAB I

PENDAHULUAN

          1.1.Latar Belakang

Rendahnya daya serap angkatan kerja di Indonesia membuat enam juta orang harus meninggalkan kampung halaman dan merantau ke negeri orang demi menyelamatkan ekonomi keluarga. Mereka mayoritas adalah perempuan dan kini tersebar di Timur Tengah sebanyak 1,8 juta orang, Malaysia 1,2 juta orang, dan Hong Kong sekitar 137.000.

Mereka adalah para buruh migran Indonesia yang acap dijuluki pahlawan devisa. Setiap tahun mereka mengalirkan uang ke negeri ini lebih dari US$ 8 miliar atau setara Rp 112 triliun. Namun, kepergian tenaga kerja perempuan yang sebagian sudah berkeluarga itu menyisakan persoalan tersendiri. Seperti yang terjadi pada buruh migran di Hong Kong, banyak di antara mereka yang terpaksa harus bercerai dari suami.

Pelatihan dan pengembangan mempunyai kegunaan pada karier jangka panjang keryawan untuk membantu menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di waktu yang akan datang. Program ini tidak hanya bermanfaat pada individu karyawan tetapi juga pada organisasi. Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumberdaya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan.

Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat menerapkan  jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada individu dalam organisasi.

Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian. Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan agar dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi kesempatan kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan.

          1.2.Tujuan

Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami apa itu Pelatihan dan Pengembangan SDM yang ada pada sebuah organisasi terhadap pengembangannya,pemanfaatan, serta efektivitas yang diterima oleh perusahaan serta untuk penyerapan ilmu mata kuliah Pelatihan dan Pengembangan SDM khususnya dalam hal peranan pelatihan dan pendidikan yang juga berperan pada pengembangan SDM yang merupakan bagian dari Manajemen itu sendiri.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1.Pelatihan Karyawan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan  pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan.

Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko, 2001:104). Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu : 1.)menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas 2.)mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima 3.)membantu dalam meningkatkan dan  pengembangan pribadi karyawan 4.)memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih trampil sehingga dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut.

2.2.Pengembangan Karyawan

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya.

Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas  pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill.

2.3.Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1.      Pelatihan Keahlian

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang  jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2.      Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet

3.      Pelatihan Lintas Fungsional

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4.      Pelatihan Tim

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5.      Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

2.4 Tujuan pelatihan dan pengembangan

Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276) diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2. Mengembangkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karyawam baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.

4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.

2.5 Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

·         Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

·         Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar

·         kinerja yang dapat diterima.

·         Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

·         Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

·         Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

·         Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional.  Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

2.8.Kelemahan pelatihan dan pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:

·  Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.

·   Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi dengan keberhasilan yang sama.

·   Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.

·    Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.

·    Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

·    Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.

·     Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan  jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini. Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

3.2.Saran

Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi. Dengan begitu pelatihan dan pengembangan karyawan akan menghasilkan manfaat yang baik dalam rangka mencapai tujuan organisasi.